Kündigung in Kurzarbeit – Abfindung oder Weiterbeschäftigung?

Die Kurzarbeit ist ein seit Beginn der Corona-Pandemie breitflächig eingesetztes Instrument zur Verhinderung von Kündigungswellen.

Sie ist für die Fälle gedacht, in denen es nicht zu einem dauerhaften, sondern bloß zu einem vorübergehenden Einbruch der Auftragslage kommt.

Bei voraussichtlich dauerhaftem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs können während der Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werde – dies ist aber nur in engen Grenzen zulässig.

Was bedeutet Kurzarbeit?

Im Fall der Kurzarbeit wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vorübergehend zu einem Teil oder vollständig gekürzt und der Entgeltanspruch entsprechend verringert. Das Entgeltdefizit der ArbeitnehmerInnen wird teilweise als „Kurzarbeitergeld“ von der Agentur für Arbeit ausgeglichen.

Die einseitige Anordnung der Kurzarbeit durch ArbeitgeberInnen ist nur zulässig, wenn dies individualvertraglich, tarifvertraglich oder nach der Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Anderenfalls besteht ein voller Lohnanspruch. Im Übrigen setzt die Einführung von Kurzarbeit entweder eine Vereinbarung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn oder eine wirksame Änderungskündigung voraus.

Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung in Kurzarbeit?

Wenngleich Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung zwei verschiedene Instrumente sind, werden ArbeitnehmerInnen häufig aus der Kurzarbeit heraus gekündigt.

Ob eine solche Kündigung zulässig ist, hängt unter anderem davon ab, in welchem Betrieb die Kündigung ausgesprochen wird. Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe, ist es denkbar, dass es in dem einen nur die Kurzarbeit anordnet, in dem anderen hingegen betriebsbedingte Kündigungen ausspricht. Ordnet ein Unternehmen Kurzarbeit an, spricht dies zunächst dafür, dass sich seine wirtschaftliche Lage wieder erholen wird. Die Betrachtung erfolgt allerdings betriebsbezogen: Nur wenn in demselben Betrieb Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen angeordnet werden, sind daher die Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung erhöht.

Erhöhte Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung Es bedarf in diesen Fällen nicht einfach einer mutmaßlich anderen Prognose für die wirtschaftliche Lage des Betriebs, sondern ArbeitgeberInnen müssen genau darlegen, aufgrund welcher nach Einführung der Kurzarbeit hinzugetretener Umstände sich die Lage verschlechtert habe und der einzelne Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht weiter beschäftigt werden könne.

Der Einsatz von Kurzarbeit ist ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall, das aber im Einzelfall widerlegt werden kann. Gelingt dies nicht, ist die Kündigung unwirksam und kann mit einer Kündigungsschutzklage verhindert werden. Häufig lässt sich hier eine Abfindung aushandeln.

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